3.2 年龄结构不合理

昌吉州(地、县)疾控机构人员年龄多处于36-45岁、46-55岁，而小于25岁的人员构成占较低比列，不利于人员的新老接替。究其原因，一是大学毕业生更愿意留在经济发展较好、地理位置优越的发达地区[5]；二是疾控机构开展的多是预防和健康教育等不收费的公共服务，加之政府补偿机制不完善，工作待遇较低，难以吸引高校人才[6]。

3.3 学历结构不合理

《关于加强卫生人才队伍建设的意见》(卫人发〔2009〕131号)要求，市级疾控机构本科及以上学历人员占60%，县级疾控机构本科及以上学历人员占35%。昌吉州市级疾控机构本科及以上学历人员占68.8%，而县级占32.3%。县级疾控机构整体学历偏低，学历结构呈金字塔型。究其原因，一是基层疾控机构缺乏吸引和留住人才的激励机制，高学历人才更倾向于选择县级以上的单位；二是卫生相关专业只能通过脱产或在职的形式取得相应学历，而各基层卫生机构本身存在人员数量不足的情况，依靠脱产学习的形式提升学历对于基层卫生技术人员几乎无法实现；三是“重医疗、轻预防”的传统理念普遍存在，从事疾控工作的卫生技术人员多来自医疗机构的分流人员或转业、复员安置人员，必然导致学历结构参差不齐。

3.4 职称结构不合理

虽然昌吉州(地、县)疾控机构整体职称情况优于全国平均水平，但初级职称及无职称人员比例依然过大，占42.8%。究其原因，一是学历低导致很多人员不具备晋升的必要条件；二是资格考试具有难度，人员年龄较大、少数民族工作人员对汉语言的理解能力有限等问题导致考试通过率低[7]；三是基层单位级别较低，高级职称岗位数量较少，晋升通道不通畅；四是疾控机构建立专业技术人员长期系统培训机制缺乏稳定的财政保障。

4 建议

4.1 建立符合新疆地域特点的疾控卫生人力资源配置及编制指导原则

首先，从新疆经济发展形势和社会稳定的现实环境以及卫生人才短缺和卫生人才队伍不稳定的现状来看，亟待结合新疆“十三五”规划对医疗卫生事业改革发展目标要求，按照基层卫生机构的各项保障任务工作、卫生服务半径和人口密度等综合因素，制定科学、系统的卫生人力资源配置规划。与此同时，根据不同地区社会发展需求设定相应机构，充分发挥现有专业人员的效能，各级政府部门应尽量避免抽调卫生技术人员从事其他社会活动。结合新疆近期开展的全员驻村服务及下基层工作特殊情况，在科学合理配置的前提下，建议适量增加专业技术人员。

其次，在编制管理方面，昌吉州应根据地、县的客观情况实行垂直管理，在严格编制使用和管理的前提下，向经济和社会发展相对落后的基层倾斜，向履行公共卫生职能的疾病预防控制等全额事业单位倾斜[8]，向从事专业卫生技术岗位的人员倾斜，实现地、县两级编制动态化管理，及时补充空编，优先考虑专业卫生技术人员。

最后，随着新疆事业单位人事制度改革的深入，乌鲁木齐市多所医疗卫生机构已实施岗位设置管理改革，通过定岗和全员聘用制，有效弱化编制内外卫生专业技术人员的身份概念。疾病预防控制机构也应淡化人员编制意识，对于聘用人员予以一定的经费补助[9]，实现同工同酬，提供同等的晋升机会，使卫生技术人员的流动趋于正常，稳定专业技术人员队伍。

4.2 优化基层疾控人员组成结构，提升专业技术人员队伍素质

首先，严把疾控人才准入关，优化人才结构。面对疾控人员年龄结构老龄化趋势，引进是人才补充最快、最有效的方式[10]。疾控机构可根据专业缺口制定人才引进计划，实现人才有效对接。招聘时限定新进人员的学历和专业，高学历人才优先，特需专业如公共卫生和卫生检验专业优先[11]。随着“一带一路”发展战略的实施，昌吉州可以此为契机，加大对外地人才的引进力度[4]。

其次，为在职人员提供培训平台。各级卫生行政部门应贯彻落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，开展函授、远程教育、自学考试等形式多样的以提高学历层次、扩大知识面为目的的继续教育[12]。针对基层疾控卫生技术人员学历层次偏低的现状，可由新疆教育厅审批，依托医学院校，在不降低教学标准的前提下，采取“考进来、走出去”的形式，分辖区设置医学学历教育点，减轻专业技术人员的学习压力。

最后，制定专业人才职业发展规划。在制定机构可持续发展战略的同时，应考虑员工的个人利益[13]，组织培训机构及专家力量，依个人特长协助员工量身制定未来发展规划。同时，大胆使用中青年骨干。定期选派优秀中青年卫生技术骨干到上级单位或医学高等院校进修学习，促使其专业素质快速成长。多方共同努力培养一批有思想、懂业务、高技术、具有较强创新能力的复合型卫生人才[14]。针对少数民族卫生人才，设置符合民族语言特点的应试考试，连续3-5年未通过考试的人员可转业安置，以保证人才队伍的质量[7]。

文章来源：《昌吉学院学报》 网址: http://www.cjxyxb.cn/qikandaodu/2020/1020/397.html

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